Ein Konzept für alle Individuen: Von Schubladen zu Inclusion

Wenn Diversity Einzelinteressen vertritt kann es ermüden oder angreifbar werden. Es braucht integrierte Konzepte, die alle Mitarbeitenden einbeziehen – auch Mehrheitsgruppen. Der Aspekte der Antidiskriminierung ist dabei ebenso wichtig wie umfassende Wirkungsstrategien. Unser Potenzial-Prinzip bietet hierfür ein fundiertes Modell, das breite Akzeptanz schafft.

„Der ganze D&I Zirkus verfehle oft sein Ziel, kritisiert Michael Stuber, Deutschlands Diversity Pionier: ‚Zu viele austauschbare Strategien werden als globale Standards angepriesen’…“ ManagerMagazin 01/2018

Aktionismus und öffentlichkeitswirksame Einzelmaßnahmen erzielen selten langfristige Wirkung – vor allem nicht in polarisierten Umfeldern. Bei allem Jubel bleibt die Reichweite begrenzt und erreicht selten die KritikerInnen.

Den Engagement Gap durch Relevanz schließen

Viele Unternehmen erleben Stagnation oder Rückschritte bei DE&I. Fehlende Verbindung ins Kerngeschäft, zu wenig Orientierung an der spezifischen Unternehmensrealität oder mangelnde Verankerung in Prozessen und Routinen wirken als Bremsfaktoren. Entscheidend für den Erfolg sind

  • ein klarer Business Case,
  • eine strategische Verankerung in der Business Agenda,
  • und eine nachvollziehbare Operationalisierung in Führungs- und Arbeitsprozessen.

Denn nur wenn D&I für alle im Unternehmen greifbar wird, entsteht echte Unterstützung.

Fortschritt für alle – statt Widerstand durch Ausgrenzung

Unabhängig vom Reifegrad der DE&I-Aktivitäten: Die Einbindung von Mehrheiten ist heute mehr denn je Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg. Eine Ausrichtung auf gemeinsame Mehrwerte für alle überwindet Akzeptanzbarrieren. Diversity & Inclusion wird so zum zukunftsfähigen Entwicklungsfeld – für alle Stakeholder.

ENGINEERING D&I.


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